Banyak organisasi dan perusahaan start up secara cepat tumbuh. Selain penambahan akumulasi modal dan aset tentu jumlah staff. Imajinasi, inovasi, gairah yang bervisi, dan tindakan berani menjalankan sesuatu yang belum dikenal hampir selalu merupakan modal dasar bagi organisasi yang tumbuh dan sukses ini. Aktivitas organisasi dilakukan dengan penuh gairah, kesulitan dan tantangan dihadapi dengan gembira.

Namun, seiring organisasi tumbuh dan berkembang, banyak organisasi kemudian menghadapi tantangan yang lebih kompleks. Misal, terlalu banyak orang baru, terlalu banyak kerjaan dan tugas baru, terlalu banyak mitra mitra atau klien baru. Organisasi yang awalnya menyenangkan kini menjadi tidak lagi jelas kemana arahnya. Liar tak tentu arah. Akibatnya, muncul masalah masalah seperti: perencanaan kerja yang kurang dalam, kurangnya sistem pembukuan, output kerja yang tidak relevan, dan kurang jelasnya batas rekrutmen.

Sebagai respon dari kondisi di atas, biasanya pimpinan perusahaan (direksi) merekrut para profesional kawakan dengan titel mentereng. Mereka diminta membangun prosedur standar, sistem proses, check list yang kemudian mendominasi keseharian organisasi. Para profesional kawakan ini mengurai kekusutan dan kekacauan akibat masalah yang muncul. Namun, aturan aturan dan sistem baru yang ditujukan awalnya untuk menegakan disiplin dan mensiasati kurangnya kompetensi ternyata malah menjadi bumerang. 

Tanpa disadari mereka, aturan dan sistem baru mulai mematikan inovasi. Menjalankan tugas tugas yang dulunya menyenangkan menjadi membosankan dan terasa memberatkan hati. Lebih jauh lagi, aturan-aturan baru ini mengentalkan budaya hirarki, segmentasi antara manajemen dan staff, antara kamu dan mereka mulai menunjukan rupanya. Budaya egaliter pada masa pertumbuhan organisasi mulai terkikis habis tergantikan oleh budaya hirarki. Rasa hormat yang dulu diberikan secara tulus tanpa melihat jabatan, sekarang hormat diberikan kepada jabatan bukan orang. Tugas pekerjaan yang awalnya ditujukan untuk membangun dan mengembangkan tujuan utama, menggapai misi, sekarang dihabiskan dengan mengisi formulir formulir. Banyak rapat rapat tak begitu relevan dengan tujuan utama memboroskan sumber daya. keadaan ini dapat mengundang  gejala “kanker Mediokritas” seperti yang dituliskan Oleh Jim Collins dalam bukunya Good To Great.

Kanker mediokritas bisa saya definisikan seperti ini ketika aturan aturan dan sistem yang baru malah menendang orang orang yang tepat di dalam organisasi, namum sebaliknya malah menambah jumlah orang yang tidak tepat di dalam organisasi. Semakin lama organisasi berisi orang orang yang tidak tepat, yaitu orang hanya sekedar menjalankan tugas tanpa memiliki pemahaman yang dalam, orang yang tidak ada keinginan memberikan yang terbaik, orang yang tidak berani mengambil keputusan sesuai kapasitasnya, dan orang yang tidak memiliki kedisiplinan tinggi. Organisasi menjadi gemuk tanpa disiplin. Organisasi menjadi tidak efektif apalagi menjadi efisien.

Apakah anda familiar dengan kondisi di atas?. 

Saya sendiri saat menulis jadi membayangkan seandainya organisasi di-isi oleh orang orang yang memiliki budaya “bebas namun bertanggung jawab” tentu tidak akan perlu aturan aturan yang malah mematikan jiwa dan rasa kita.

Tabek, April 2023.