Perjalanan Budaya Organisasi Pada Era Antroposen

Oleh: Taryono Darusman

Banyak organisasi memulai perjalanannya dengan satu tujuan sederhana: bertahan hidup. Ketika menghadapi tekanan krisis, seperti perubahan regulasi, persaingan, atau tekanan ekonomi, perhatian utama organisasi secara alami tertuju pada efisiensi, pengendalian risiko, dan menjaga agar roda organisasi tetap berputar. Dalam kondisi seperti ini, survival mindset menjadi respons yang wajar. Budaya kerja menekankan kepatuhan, disiplin, dan kehati-hatian. Keputusan diambil untuk meminimalkan kesalahan, sementara inovasi sering kali ditunda karena dianggap berisiko terhadap kelangsungan hidup organisasi

Namun, persoalannya bukanlah pada keberadaan survival mindset, melainkan pada ketika organisasi tidak pernah berhasil keluar darinya saat situasi berubah. Banyak organisasi yang telah melewati masa krisis tetap mempertahankan budaya survival mindset ini: birokrasi semakin panjang, karyawan takut mengambil inisiatif, kegagalan dipandang sebagai sesuatu yang harus dihindari, dan setiap perubahan dianggap sebagai ancaman. Organisasi memang masih hidup, tetapi perlahan kehilangan kemampuan untuk belajar, beradaptasi, apalagi berinovasi.

Di sinilah konsep growth mindset, yang dipopulerkan oleh psikolog Carol Dweck, menjadi sangat relevan. Berbeda dengan pola pikir bertahan hidup, growth mindset meyakini bahwa kemampuan individu maupun organisasi dapat terus berkembang melalui pembelajaran, latihan, dan refleksi. Kesalahan bukan lagi dipandang sebagai bukti ketidakmampuan, melainkan sebagai sumber informasi untuk menjadi lebih baik. Dalam organisasi yang memiliki growth mindset, pertanyaan yang sering muncul bukan lagi, “Siapa yang salah?”, tetapi “Apa yang bisa kita pelajari dari pengalaman ini?”. Di sini peran monitoring, evaluation, and learning (MEL) menjadi sangat strategis.

Perubahan pertanyaan tersebut mungkin terdengar sederhana, tetapi dampaknya sangat besar terhadap budaya organisasi. Karyawan menjadi lebih berani menyampaikan gagasan, pemimpin lebih terbuka terhadap masukan, dan inovasi tumbuh sebagai bagian dari rutinitas kerja sehari-hari. Budaya belajar secara perlahan menggantikan budaya saling menyalahkan.

Konsep ini juga selaras dengan berbagai teori pengembangan organisasi modern. Edgar Schein menjelaskan bahwa budaya organisasi terbentuk melalui proses pembelajaran bersama dalam menghadapi berbagai tantangan atau krisis. Peter Senge bahkan menyebut organisasi ideal sebagai learning organization, yaitu organisasi yang secara terus-menerus meningkatkan kapasitasnya untuk belajar dan beradaptasi. Sementara itu, Amy Edmondson menunjukkan bahwa pembelajaran hanya dapat tumbuh apabila organisasi memiliki psychological safety, yaitu lingkungan di mana setiap orang merasa aman untuk bertanya, mencoba, dan bahkan mengakui kesalahan tanpa takut dipermalukan.

Namun, di tengah tantangan era Antroposen ini seperti perubahan iklim, degradasi ekosistem, dan meningkatnya ketimpangan sosial, muncul pertanyaan yang lebih mendasar. Apakah tujuan akhir sebuah organisasi hanya bertahan, atau bahkan hanya bertumbuh?

Pertumbuhan memang penting, tetapi pertumbuhan tidak selalu identik dengan perbaikan. Sebuah organisasi dapat terus berkembang secara finansial sambil tetap menguras sumber daya alam, memperlebar kesenjangan sosial, atau menurunkan kualitas lingkungan. Dalam konteks tersebut, growth mindset masih berorientasi pada peningkatan kapasitas organisasi itu sendiri.

Karena itu, saya melihat perlunya satu tahap evolusi berikutnya, yaitu restorative mindset. Jika survival mindset bertanya, “Bagaimana organisasi dapat bertahan?”, dan growth mindset bertanya, “Bagaimana organisasi dapat berkembang?”, maka restorative mindset memunculkan pertanyaan yang lebih luas: “Bagaimana keberadaan organisasi dapat memulihkan sistem sosial dan ekologi tempat organisasi itu berada?”

Perubahan cara pandang ini membawa implikasi yang mendalam terhadap budaya organisasi. Keberhasilan tidak lagi hanya diukur dari pertumbuhan pendapatan, produktivitas, atau efisiensi operasional, tetapi juga dari kemampuan organisasi untuk memperbaiki kondisi lingkungan, memperkuat ketahanan masyarakat, dan menciptakan manfaat jangka panjang bagi berbagai pihak. Inovasi tidak lagi diarahkan semata-mata untuk meningkatkan keuntungan, melainkan juga untuk menghasilkan dampak positif bagi alam dan manusia.

Dalam organisasi yang bergerak di bidang restorasi ekosistem, misalnya, restorative mindset dapat terlihat dari cara mereka mengevaluasi keberhasilan. Pertanyaannya bukan hanya berapa hektare lahan yang direstorasi atau berapa besar pendapatan yang dihasilkan, tetapi juga apakah fungsi ekologis mulai pulih, apakah masyarakat memperoleh manfaat yang adil, apakah keanekaragaman hayati meningkat, dan apakah sistem sosial-ekologi menjadi lebih tangguh dibandingkan sebelumnya.

Saya percaya bahwa evolusi budaya organisasi di masa depan dapat dipahami sebagai perjalanan yang terdiri dari tiga fase. Fase pertama adalah survival, ketika organisasi belajar bertahan menghadapi ancaman. Fase kedua adalah growth, ketika organisasi membangun budaya belajar dan inovasi. Fase ketiga adalah restoration, ketika organisasi menggunakan seluruh kapasitas yang telah dibangun untuk menciptakan pemulihan bagi lingkungan dan masyarakat.

Dengan demikian, organisasi masa depan tidak hanya menjadi organisasi yang tangguh menghadapi perubahan, atau organisasi yang terus bertumbuh, tetapi juga organisasi yang meninggalkan kondisi yang lebih baik daripada saat pertama kali hadir. Di tengah berbagai tantangan global saat ini, mungkin inilah bentuk budaya organisasi yang paling relevan: bukan sekadar bertahan hidup, bukan hanya bertumbuh, melainkan ikut memulihkan dunia yang menjadi tempat bertumbuh.